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弾は後ろから飛んでくる!? 〜パス・ゴール理論実践の際の注意点〜

こんにちは。

パス・ゴール理論

最近、リーダーシップ理論の一つである『パス・ゴール理論』について改めて頭の中を整理する機会があったので、備忘録的にしたためたいと思います。

パス・ゴール理論とは、20世紀の後半に発達した、リーダーシップスタイルについてのフレームワークです。以下のリンクにポイントを整理してあります。

パス・ゴール理論: 状況に合わせて、部下を動機づける行動をとるべし | GLOBIS 知見録

簡単に言うと『組織がおかれた状況やメンバーの力量にあわせて、リーダーは動き方を変えて、ゴールに到達する道筋を示す』というものです。

例えば先週以下のような投稿をしましたが、うちの子のようなレベルの初心者に対しては、一挙手一投足まで教えるような導き方(指示型)をしますが、これが一流の選手であればまた違うレベル(達成志向型)になるものだということです。

ですので、よくありがちな「あの人はマイクロマネジメント型だから」とか「僕は丸投げ型ですよ」というリーダーのタイプの議論については、このパス・ゴール理論が巧い具合に吸収して説明してくれているわけです。

理論を実践する際の注意点

この理論を実践する時に、少し注意すべき点があります。

ポイントはあなた自身だけではなく、まわりの「リーダー層」がこのリーダーシップスタイルについて共通の知識や、方針の合意がないと、一件万能に見えるこのパス・ゴール理論も成立しないということです。

これは僕の実際の失敗経験から学んだ事です。

あるグローバルプロジェクトで、なかなか苦労しているメンバーがいました。とはいえプロジェクトとしては順調で、僕自身は大きな課題が無い限りそのメンバーに任せる方針でいました。もちろん、責任者として全容は把握していましたがそのメンバーが軸になりプロジェクトをすすめてもらっていたわけです。

ただ、この「トラブルにならない限りまかせる」という方針を日本国内のプロジェクトメンバーだけで共有していました。

海外のメンバーやプロジェクト外の人でマイクロマネジメント型の人は、不安視して「彼女を代えてくれ」と何度も言ってきました。これについて僕は頑として受け付けませんでした。任せると決めたら貫くべきだし、遅延や品質低下の事実はまだありません。単にリスクがある、というだけです。

一方で僕は、この外野の人たちとはチーム方針を合意、共有していませんでした。そこが最大のミスでした。

どうやら「河野は現場を把握していない」「出来ない部下に丸投げしている」というストーリーが出来あがっていたようで、事実でないことを理由に責任をとる形でプロジェクトを離任する事になりました。
(過去記事に少しだけこの事に触れた記事があります。)

当時は、本当に納得いかなかったですし周りの理解の無さを密かに嘆いていましたが、どうやら自分のパス・ゴール理論の理解の浅さが招いた失敗だった事を今回改めて気付きました。

本来取るべきだった行動としては、先にも少し触れましたが、メンバーをリードする際「指示型」「支援型」「参加型」「達成志向型」のどれを活用するか、その根拠はなにか、を「リーダー層」と呼ばれる人の間で合意しておくべきであったのです。

そうしないと、このケースのように後ろから鉄砲の弾が飛んできたり、横やりが入ったり、上司の上司から違う指示が入ったりしてメンバーを混乱させる事にもなりかねません。

フレームワークは重要だが実践には注意を要する、という良い学びになりました。

みなさんにも似たような経験はありませんか?